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武漢企業(yè)法律服務(wù)資訊，這種情況還不準假，則事假制度也無(wú)設立之必要！ ?
鐘漢良于2011年11月29日進(jìn)入上海某儀器公司工作，最后一份勞動(dòng)合同期限為2014年11月29日至2017年11月28日。 ?
2016年12月25日，鐘漢良于公司質(zhì)量工作群中@盛某某：“領(lǐng)導，我明天上午有點(diǎn)事要辦，上午請假半天，望批準！”。 ?
盛某某：“不行，工作上人手不足”。 ?
鐘漢良@盛某某：“事情緊急，實(shí)在沒(méi)有辦法，還望批準！” ?
盛某某：“好多人都在休公休假”并@鐘漢良“就是不行”。 ?
12月26日，鐘漢良再次于工作群中@盛某某：“領(lǐng)導，我今天幫我丈人轉院，請假一天！望批準！” ?
盛某某@鐘漢良：“昨天已經(jīng)不批準了”。“無(wú)組織無(wú)紀律，成何體統”。 ?
鐘漢良@盛某某：“事情緊急，我在沒(méi)辦法”。 ?
12月26日，鐘漢良沒(méi)來(lái)公司上班也沒(méi)發(fā)任何信息。 ?
12月27日，鐘漢良上班后找其盛某某補假，遭拒絕后，惱羞成怒，大罵盛某某。 ?
2016年12月28日，公司以鐘漢良2016年12月26日無(wú)故曠工一天，以及鐘漢良2016年12月27日在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所多次對同事進(jìn)行辱罵、威脅和恐嚇，嚴重擾亂正常工作秩序為由，書(shū)面通知鐘漢良解除勞動(dòng)合同。鐘漢良在解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的平均工資為3,775.83元。 ?
鐘漢良簽收過(guò)的公司《員工守則》規定“連續曠工達二日或全月累計曠工4日或全年曠工累計達12日者，公司可與解聘，且不發(fā)給資遣費。”另規定“公司對具有以下情形之一者予以開(kāi)除(不發(fā)補償金)：對同仁暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序，相互毆打者。” ?
鐘漢良于2017年1月20日申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金39,108元。 ?
仲裁委裁決公司支付鐘漢良違法解除勞動(dòng)合同賠償金39,108元。公司不服該裁決遂訴諸原審法院。 ?
公司：鐘漢良辱罵部門(mén)經(jīng)理，公司解雇合法。 ?
審理中，公司申請以下證人出庭作證： ?
1、證人盛某某陳述：“2016年12月25日，鐘漢良在微信工作群中請假，好多人請假，因此我沒(méi)有批假，明確告知鐘漢良2016年12月26日，需要正常上班，但是鐘漢良沒(méi)有來(lái)上班，且沒(méi)有發(fā)過(guò)任何信息。2016年12月27日，鐘漢良到我辦公室要我簽請假單，可是我拒絕了，鐘漢良當時(shí)罵我了，鐘漢良說(shuō)你這個(gè)死逼，給你面子你要嗎？我向你請假是看得起你。當時(shí)我用普通話(huà)問(wèn)鐘漢良怎么可以罵人，因為年底比較忙，所以不能批假。當時(shí)鐘漢良很生氣，在我辦公室摔東西，并把文件摔在我的頭上。并揚言要打我，當時(shí)辦公室中有我和石某，我對鐘漢良說(shuō)不批假是合理的，但是鐘漢良揚起手要打我，被石某拉開(kāi)到門(mén)口冷靜一下，當時(shí)我們一起去副廠(chǎng)長(cháng)辦公室理論，在副廠(chǎng)長(cháng)辦公室鐘漢良還在罵我。后來(lái)鐘漢良又想打我，被馬某某攔開(kāi)了。當時(shí)我讓鐘漢良在副廠(chǎng)長(cháng)辦公室冷靜，我就去忙我的工作了。吃完午飯后大約12點(diǎn)多的時(shí)候，我在走廊遇到鐘漢良，鐘漢良又罵我了。大約在1點(diǎn)多鐘漢良又到我辦公室罵我，還威脅我說(shuō)讓我出了廠(chǎng)之后小心點(diǎn)。” ?
2、證人石某陳述：“2016年12月27日剛上班，鐘漢良拿著(zhù)請假單找盛某某請假，當時(shí)盛某某沒(méi)有批假，所以鐘漢良與盛某某發(fā)生了沖突，當時(shí)用本地話(huà)罵的，具體罵了什么因為時(shí)間久了我記不清了，我看鐘漢良與盛某某沖突越來(lái)越激烈，我就把鐘漢良拉開(kāi)了。” ?
3、證人陳述：“2016年12月27日上午，鐘漢良與盛某某到我辦公室，當時(shí)鐘漢良與盛某某發(fā)生爭執，鐘漢良大聲的罵盛某某，鐘漢良的情緒相當激動(dòng)，我擔心鐘漢良與盛某某發(fā)生肢體沖突，我讓鐘漢良陳述下發(fā)生的事，但是鐘漢良沒(méi)有理我，就走了，我不是品管部的直接主管，當時(shí)負責品管部的總經(jīng)理不在，所以我也沒(méi)有直接處理。” ?
4、證人張某某陳述：“2016年12月27日，盛某某辦公室在我辦公室隔壁，因為很忙，所以我雖然聽(tīng)到隔壁很吵，但是沒(méi)有去管，后來(lái)鐘漢良與盛某某吵到我們辦公室，鐘漢良用本地話(huà)對著(zhù)盛某某吼叫，具體罵什么我聽(tīng)不懂，我老家是湖北的。我和馬某某一個(gè)辦公室，我讓鐘漢良坐下來(lái)冷靜下。馬某某就擱在鐘漢良與盛某某中間，擔心鐘漢良與盛某某發(fā)生肢體沖突。” ?
庭審中，鐘漢良稱(chēng)：鐘漢良是因為其老丈人病危住院才請的假，并向公司的管理人員履行過(guò)請假手續。 ?
為證明其主張，鐘漢良提供以下證據證明： ?
1、微信群中請假記錄，證明鐘漢良履行過(guò)請假手續。該組證據中盛某某的回復比較蠻橫，關(guān)于微信記錄，公司在仲裁裁決書(shū)中已自認過(guò)鐘漢良請假半天。 ?
2、鐘漢良老丈人入院卡復印件、病危通知書(shū)復印件、出院記錄復印件、預交款及材料的復印件，證明鐘漢良老丈人病危需住院，且2016年12月26日有鐘漢良送病人住院的記錄。在病人入院卡中，有扶送病人的記錄。 ?
一審法院：鐘漢良雖已向領(lǐng)導請假，但領(lǐng)導并未予準假，此種情況下不來(lái)上班，確實(shí)屬于曠工行為 ?
原審法院認為：勞動(dòng)者應當遵守用人單位的規章制度，服從用人單位的正常管理。 ?
首先，根據雙方的陳述，鐘漢良雖已向單位領(lǐng)導請假，但單位領(lǐng)導并未予準假，此種情況下鐘漢良不來(lái)上班，確實(shí)屬于曠工行為。 ?
其次，在鐘漢良已經(jīng)發(fā)生曠工的情況下，次日鐘漢良理應對單位領(lǐng)導進(jìn)行解釋并承認自己的錯誤，而鐘漢良非但沒(méi)有積極溝通、承認錯誤，反而與領(lǐng)導爭吵，且根據證人證言，鐘漢良對領(lǐng)導還有辱罵等惡劣行為。故鐘漢良的行為已經(jīng)嚴重違反了勞動(dòng)紀律，公司依據其規章制度解除與鐘漢良的勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)不當。 ?
因此，公司要求不支付鐘漢良違法解除勞動(dòng)合同賠償金39,108元的訴請，法院予以支持。 ?
據此，依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二條第一款之規定，一審判決如下：公司無(wú)需支付鐘漢良違法解除勞動(dòng)合同賠償金39,108元。 ?
員工上訴：我不是無(wú)故曠工，且沒(méi)有辱罵主管 ?
鐘漢良對一審判決不服，提起上訴。上訴理由： ?
首先，本案中，有微信請假的事實(shí)，未考勤的當日，系鐘漢良帶近親屬去醫院，鐘漢良并非無(wú)故曠工，而是公司苛于管理。即使退一步說(shuō)，就算未考勤的當日計為曠工，根據公司的規章制度需連續曠工兩天方能解除勞動(dòng)合同。 ?
其次，次日上班后，鐘漢良找到其主管盛某某，向其解釋為何昨日缺勤，而非辱罵。即使鐘漢良在工作期間與領(lǐng)導和同事的溝通方式上存有不足之處，但現有證據無(wú)法證明鐘漢良的行為對公司的正常工作秩序造成了嚴重影響，已達嚴重違反公司規章制度，足以解除勞動(dòng)關(guān)系的程度。公司擅自單方解除雙方勞動(dòng)關(guān)系屬違法解除，理應支付賠償金。 ?
二審法院：公司作為用人單位除合理安排工作外，亦應對員工的具體困難存有憐憫之心，這種情況還不準假，則事假制度也無(wú)設立之必要 ?
二審法院認為，綜合鐘漢良于本案中提供的入院卡復印件、病危通知書(shū)復印件、出院記錄復印件、預交款及材料的復印件等，可確認鐘漢良因岳父需轉院向公司請假一天，公司未予批準。 ?
本院認為，勞動(dòng)合同具有鮮明的人身依附性和工作安排上的從屬性的特點(diǎn)。在勞動(dòng)合同履行期間，用人單位處于管理者的地位，無(wú)疑對勞動(dòng)者具有管理權，對勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀律的行為同樣具有進(jìn)行懲戒的權利。在勞動(dòng)合同履行期間，用人單位及勞動(dòng)者均負有切實(shí)、充分、妥善履行合同的義務(wù)。勞動(dòng)者有善意履行職務(wù)、自覺(jué)維護用人單位的勞動(dòng)秩序、遵守用人單位的規章制度的義務(wù)，同時(shí)對用人單位能夠善意、寬容、合理地履行管理權抱有的合理期待。 ?
從本案現有證據及在案事實(shí)可見(jiàn)，鐘漢良因陪護癌癥晚期的岳父送院救治，于微信工作群中先后@其主管請求請假，并二次懇求因事情緊急，望能準假。2016年12月26日又向其主管披露請假原因，因幫丈人轉院而請假，并表示實(shí)在沒(méi)有辦法，望其批準，其主管則斷然拒絕稱(chēng)“無(wú)組織無(wú)紀律，成何體統”。 ?
27日，鐘漢良上班后找其主管補假，遭拒絕后，惱羞成怒，出言不遜，行為欠妥，擾亂了公司正常的工作秩序，理當受到公司的相應處罰，然處罰形式多種多樣，作出解除勞動(dòng)合同的處分系對勞動(dòng)者最為嚴厲的懲戒措施，用人單位應當審慎為之。 ?
縱觀(guān)本案，鐘漢良請假，事出有因，其配偶為獨女，其為家中唯一壯丁，護送病情危急的岳父轉院，無(wú)可厚非，公司作為用人單位除合理安排工作外，亦應對員工的具體困難存有憐憫之心，若如鐘漢良此情，再不準假，則事假制度也無(wú)設立之必要。 ?
鑒于本案中，公司作為用人單位未盡普通善良人之義務(wù)，對于員工準假過(guò)于嚴苛在先，致本案紛爭，而鐘漢良之行為不當在后，公司作為用人單位在解除雙方勞動(dòng)關(guān)系中存有過(guò)錯，未能維護和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系，理當支付解除勞動(dòng)合同之賠償金。另當指出，鐘漢良亦應反省自身行為，其與上級、同事溝通失當，行為蠻橫，致矛盾升級，理應吸取教訓，以防再犯。 ?
綜上，二審判決如下：撤銷(xiāo)一審判決；公司應于本判決生效之日起十日內支付鐘漢良違法解除勞動(dòng)合同賠償金人民幣39,108元。 ?
因此，武漢企業(yè)法律服務(wù)資訊，法律不外乎人情。這種情況還不準假，則事假制度也無(wú)設立之必要！
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