行 業(yè) 動(dòng) 態(tài)
Industry trends
武漢人力資源公司資訊，HR學(xué)會(huì )這3點(diǎn)，新的一年不背鍋晉升快！ ?
HR圈子里流行一句話(huà)，那就是“操著(zhù)賣(mài)白粉的心，拿著(zhù)賣(mài)白菜的錢(qián)。”這也是我身邊大多數同行的現實(shí)寫(xiě)照。 ?
某次同學(xué)會(huì )上，我與一位許久未見(jiàn)的老同學(xué)聊天時(shí)，他問(wèn)起我一個(gè)尷尬的問(wèn)題：“HI，老丁，你一個(gè)理工男怎么就做了人力資源的工作了？按照你當年的專(zhuān)業(yè)課成績(jì)，轉行太可惜了……”表情和語(yǔ)氣中流露著(zhù)一絲惋惜以及對HR職業(yè)的不屑。我并沒(méi)有去和這位同學(xué)懟，因為我明白這可能就是不少圈外人對HR的普遍看法。 ?
在朋友眼中我就是改簡(jiǎn)歷的，單身漢以為我是做媒的，員工覺(jué)得我和老板狼狽為奸，老板把我當背鍋俠…… ?
作為HR，你的價(jià)值到底是什么？ ?
1.脫離實(shí)際業(yè)務(wù)的人力資源管理就是耍流氓 ?
如果你在HR圈子混跡很多年，你會(huì )發(fā)現同樣是HR，有人一步步經(jīng)營(yíng)，做到身價(jià)上億的CEO；而有人卻碌碌無(wú)為，恍恍惚惚，把本應晉升轉型的人生活成了一部自嘲背鍋神劇。而這兩者之間，不過(guò)差了對業(yè)務(wù)的深入與理解。 ?
管理大師戴維?尤里奇說(shuō)過(guò)：“人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)，應該是業(yè)務(wù)和來(lái)自業(yè)務(wù)的挑戰。” ?
朋友Linda現在是杭州某大型互聯(lián)網(wǎng)公司的HRBP經(jīng)理，她曾在一次聚會(huì )上和我說(shuō)起自己從一個(gè)普通HR成功轉型HRBP的經(jīng)歷。 ?
有次，Linda聽(tīng)說(shuō)業(yè)務(wù)部要開(kāi)總結會(huì )，在沒(méi)有得到邀請的情況下，她竟然直接帶著(zhù)HR團隊沖到了會(huì )議室。業(yè)務(wù)團隊起初并不樂(lè )意，但Linda使出了必殺技之“厚臉皮”、同時(shí)保證只聽(tīng)不說(shuō)，最終業(yè)務(wù)老大沒(méi)有“逐客”，Linda的HR團隊實(shí)現了人力資源與業(yè)務(wù)的第一次親密接觸。 ?
在之后的各種碰撞交往中，Linda幾乎把業(yè)務(wù)部當成了自己的辦公室，她把所有不懂的業(yè)務(wù)詞匯，一個(gè)一個(gè)都記在筆記本上，查閱資料、請教同事、多方驗證，慢慢明白了業(yè)務(wù)是怎么一回事，同時(shí)也得到了業(yè)務(wù)部門(mén)的認可。 ?
Linda自豪地說(shuō)：“現在我們團隊甚至比業(yè)務(wù)部門(mén)掌握的市場(chǎng)信息還要全面，因為我們參加各種專(zhuān)業(yè)論壇、展會(huì )，甚至陪同他們拜訪(fǎng)客戶(hù)，拿到的都是一手信息。” ?
與Linda的成功轉型形成對比的是，雖然一些公司的老板比較重視HR，可就因為HR制定的政策、出臺的制度總是偏離公司的業(yè)務(wù)，不接地氣，老板也會(huì )逐漸對HR喪失信心，貼上“閉門(mén)造車(chē)、不懂業(yè)務(wù)”的標簽，再想要扭轉這個(gè)印象就很困難。 ?
可見(jiàn)，人力資源管理要想創(chuàng )造價(jià)值就必然得深入業(yè)務(wù)、懂得業(yè)務(wù)，脫離實(shí)際業(yè)務(wù)的人力資源管理就是耍流氓。 ?
首次，要深入業(yè)務(wù)，就得了解業(yè)務(wù)的運作模式，掌握業(yè)務(wù)的溝通邏輯與語(yǔ)言。例如公司的客戶(hù)是誰(shuí)，產(chǎn)品是什么，市場(chǎng)在哪兒，賺錢(qián)的方式是什么，核心競爭力是什么，整體的業(yè)務(wù)流程又是什么？ ?
其次，考慮人力資源問(wèn)題要基于公司的戰略和業(yè)務(wù)的需求。在日常的工作中，HR一定要避免脫離業(yè)務(wù)目標去談?wù)撊肆Y源管理或制定人力資源舉措，那注定會(huì )將人力資源推向業(yè)務(wù)的另一邊。例如銷(xiāo)售部門(mén)計劃進(jìn)行市場(chǎng)擴張，需要補充銷(xiāo)售人員隊伍，于是HR就開(kāi)始緊鑼旗鼓地通過(guò)各種途徑進(jìn)行招聘，好不容易招聘到了銷(xiāo)售部門(mén)需要的人數，但是其實(shí)并沒(méi)有滿(mǎn)足對方的實(shí)際需求。因為銷(xiāo)售部門(mén)要的是能夠直接承擔銷(xiāo)售目標、獨立開(kāi)拓市場(chǎng)的銷(xiāo)售人員，而人力資源部找來(lái)的都是一些對公司業(yè)務(wù)不熟悉的新手。 ?
最后，從業(yè)務(wù)支持者成為業(yè)務(wù)賦能者。HR如何為業(yè)務(wù)賦能，你可以想象金庸武俠小說(shuō)中大師給徒弟傳遞內力的那個(gè)畫(huà)面。支持者和賦能者主要區別在于： ?
1.支持者屬于響應型，而賦能者屬于發(fā)起型； ?
2.支持者屬于執行型，而賦能者屬于設計型； ?
3.支持者喜歡擔當參與角色，而賦能者堅決要做負責角色； ?
4.支持者著(zhù)眼于公司層面，而賦能者卻能關(guān)注行業(yè)層面。 ?
2.HR的成就感源于讓別人更卓越 ?
在10多年前，我剛開(kāi)始踏入HR這個(gè)職業(yè)時(shí)，一位同行前輩就和我說(shuō)過(guò)一個(gè)理念，那就是：HR要成就自己，先成就他人。 ?
HR在公司的角色，就好比是拍攝一部電視劇，其他員工都是演員，所有的成就都是由他們呈現的，而HR們是幕后編導，電視劇演得再好，收視率再高，別人往往并不知道編導是誰(shuí)。 ?
但那又如何？我想說(shuō)，HR做幕后英雄也很棒。 ?
有一年冬天，我去某大學(xué)組織校園招聘，我們公司的攤位被圍得水泄不通，隊伍最后我遇到一個(gè)滿(mǎn)臉青澀的小男生來(lái)投遞簡(jiǎn)歷，一臉迷茫的問(wèn)我有沒(méi)有適合他的工作。 ?
我接過(guò)他的簡(jiǎn)歷，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)三本學(xué)歷，老家是湖北，他說(shuō)對自己未來(lái)的職業(yè)方向非常迷茫，也不知道該不該繼續留在這個(gè)城市。 ?
那時(shí)已中午12點(diǎn)多，雖然肚子很餓，但聽(tīng)著(zhù)他的各種問(wèn)題困擾，回想起當年同樣迷茫的自己，對他的心情特別能感同身受，所以我依然非常耐心地給他做了職業(yè)分析，并給了許多干貨建議。 ?
后來(lái)，這個(gè)男生也有幸加入我們公司，做了銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員，業(yè)績(jì)一年比一年做得好，還拿到了最佳新人獎。年會(huì )頒獎時(shí)，他的感謝詞中特別提到了我，感謝給予他的職業(yè)指導，說(shuō)我是一個(gè)特別有耐心又很專(zhuān)業(yè)的HR。 ?
你可以想象，當時(shí)我心中那種被認可、被需要的成就感有多強，這會(huì )讓我愈發(fā)熱愛(ài)這份工作。 ?
其實(shí)，做人力資源工作越久，你就越發(fā)現自己的成就感主要不是在自身上，而在于發(fā)現和成就他人。當你的工作能給別人提供幫助的時(shí)候，你的工作就是有價(jià)值的。 ?
3.HR應善用數據體現價(jià)值 ?
在這個(gè)人人都說(shuō)“要用數據說(shuō)話(huà)”的時(shí)代，寫(xiě)字的不如做表的做表的不如弄圖的。 ?
HR的價(jià)值，也變得像財務(wù)一樣，必須以數據化的方式來(lái)表達。數據分析，可以幫助HR們更好的了解一個(gè)團隊、一個(gè)人，比如通過(guò)對人均營(yíng)業(yè)額、人均利潤率、人力資本投資回報率、員工滿(mǎn)意度等指標的分析，可以深入了解組織的效率，反映人力資源對公司業(yè)績(jì)的作用，這也是影響人力資源及公司戰略決策的重要參考。 ?
正如任何時(shí)候任何決策一樣，為什么HR要做數據分析，就是因為數據會(huì )替你解釋什么是重要的什么是次要的。 ?
重點(diǎn)來(lái)了，HR該如何做好數據分析呢？ ?
1、要有業(yè)務(wù)導向思維 ?
數據分析不能局限于HR思維，必須服務(wù)于業(yè)務(wù)才能發(fā)揮真正的作用。同時(shí)，HR們也需要學(xué)習財務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)等基本知識，這樣才能將HR與業(yè)務(wù)更緊密地聯(lián)系起來(lái)。 ?
2、做好原始數據的沉淀 ?
一旦決定要做分析工作，就要將它融入HR日常的崗位工作中去，平時(shí)做好原始數據的定期統計與臺賬的整理，進(jìn)而為后續的數據分析打下堅實(shí)的基礎。并且這個(gè)工作一定要有持久性，任何一個(gè)時(shí)間斷面上的數據都難以單獨進(jìn)行有效的分析。公司內部歷史數據的沉淀在人力資源評估和預測方面能發(fā)揮更大的作用。 ?
3、用數據設計未來(lái) ?
如果你了解你的企業(yè)，就可以用數據為它設計未來(lái)。你可以設想未來(lái)一年、兩年，或者三年公司需要什么？例如明年公司銷(xiāo)售部業(yè)務(wù)需求量上升50%，那么銷(xiāo)售部門(mén)需要額外增加多少員工？如果公司每年可以使生產(chǎn)量增加10%，那么人力成本會(huì )帶來(lái)什么變化？在以上情況下，HR可以對未來(lái)有一個(gè)清晰的規劃，這樣向老板進(jìn)行工作匯報時(shí)，易于方案的采納，同時(shí)又能幫助部門(mén)和員工知道他們的工作要如何開(kāi)展，以及他們需要參與哪些人力資源活動(dòng)。類(lèi)似這樣的數據研究分析將有效提升HR管理的前瞻性水平，從而為組織創(chuàng )造更大的價(jià)值。 ?
說(shuō)了那么多，HR的核心價(jià)值到底是什么，我相信在不同的人心目中應該是有不同的答案。 ?
但有一條，當你的工作為公司做出了貢獻的時(shí)候，這個(gè)貢獻不管是大是小，都是你的價(jià)值。保潔把地面清理干凈，他就有價(jià)值；保安把門(mén)戶(hù)看好，他就有價(jià)值；高管做出了好的經(jīng)營(yíng)決策，他就有價(jià)值。 ?
你能幫別人解決多大的問(wèn)題，你的價(jià)值就有多大，大道至簡(jiǎn)，道理或是相通。 ?
騰飛人才是一家集現場(chǎng)武漢招聘會(huì )、網(wǎng)絡(luò )招聘、勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、人事代理、臨時(shí)勞務(wù)、培訓中心、人才獵頭、法律咨詢(xún)、物業(yè)服務(wù)、社保代繳、等多種服務(wù)為一體的專(zhuān)業(yè)性綜合人力資源公司。經(jīng)過(guò)十余年的發(fā)展，公司現有員工20000余人，管理人員近三百人，其中，中、高級人力資源師達80%以上。
